提高企业家激励的有效性（上）
内容提要：由于体制方面的原因，中国对国有企业经理人的激励措施基本蜕变为保健措施。应该通过经理认知为替代威胁、合理确定不同行业、不同规模企业经理人员薪酬方式与标准等方式提高对经理人激励措施的有效性。
关键词：企业家激励 有效性
马斯洛捉出激励理论以来，围绕现代公司的代理问题，管理学界提出了各种各样的激励措施，信息经济学用严格的数学推导证明激励的兼容性与激励的有效性。但是，由于管理体制上的问题，在中国企业的管理实践中，过分强调激励而忽视激励的有效性成为中国一个普遍的社会现象。出于对自身利益的考虑，经营管理者叫嚷激励不足，由于制度供给短缺，理论研究者也鹦鹉学舌、人云亦云，提出加大激励力度。一时间，强化激励的呼声甚器尘上，过度激励和激励保健化现象司空见惯。因此，提高对中国企业家激励的有效性成为提高中国企业经营绩效、保障投资者的剩余索取权的关键。
一、激励失效的表现
由于经理人在企业经营活动中的关键地位，企业应该主要针对经理人员制定合理的激励措施，通过对职业经理人的激励，调动他在经营管理方面的积极性与创造性。通过他对其所掌握经营权的企业各种资源的调配与监督，提高资源配置效率与人员创造性。由于中国企业情况的复杂性，中国对企业经理人的激励采取了简单的一刀切的办法。使针对企业经理人的激励措施的激励有效性大大降低，不仅不能有效激发经理人的积极性与创造性，而且导致社会各方面矛盾的激化。针对中国企业家的激励时效主要表现在激励措施保健化、过度激励和激励不足的问题。
1．激励保健化
根据管理学和信息经济学的定义，激励的作用在于使相关的市场行为主体努力工作，创造更大的价值。根据马斯洛的理论，如果某种激励措施不能使相关的行为者努力工作，发挥效能，作为激励的投入就没有任何效益。从经济学的意义上来看，这是不折不扣的浪费。在中国企业改革的过程中，围绕扩大企业自主权的问题，政府与企业家进行了多次反复的博弈。在国有企业效率下降的时候，企业家们把国有企业经营不善归结为政府的过度干预。为了搞活国有企业，调动国有企业领导人的工作积极性，国家采取了扩大企业自主权的措施。国家和国有企业领导层的博弈使得中国国有企业改制陷入了一个“一严就死、一死就叫、一叫就放、一放就乱、一乱就严”的怪圈。随着经济体制改革和对外开放的深化，由于信息的不对称，国有企业领导层在与国家的一系列的博弈中取得了明显的优势。在山穷水复、进退维谷的条件下，国家采取了简政放权和一些具有放任特点的改革措施。国有企业管理层与国家的利益博弈上取得的优势使国家的一系列的激励措施变成了保健措施。具体表现为数额巨大的在职消费、连续任职和例行奖励等。
(1)在职消费。在职消费是中国国有企业领导人隐形收入的一大部分。主要表现为装修豪华办公室、购置豪华汽车、超标准对外接待、假公济私的出国考察、个人及其家属参与各种奢侈消费、动用国有资源办个人的事情等。有研究显示，中国国有企业领导人的在职消费平均高达7万元。对于一些效益好的大公司、大企业，国有企业领导人的在职消费可能要比这个数值高得多。一些国有企业领导的肆无忌惮的在职消费引起了社会各方面的极度反感，导致了一系列的连锁反应，甚至在一定程度上引发了在职消费的竞赛。一些领导人在超标准接待时，可以无所顾忌地声称，“全是公家的，不消费白不消费”。在这种心态的支配下，国有企业领导人变成了一个不择手段的寻利者。
毋庸讳言，西方发达国家的CEO中，在职消费也是存在的。他们主要表现为豪华汽车、私人飞机、带薪休假等。从数量来看，西方国家的CEO的在职消费可能高于国有企业的领导人。但从性质上来讲，中国国有企业领导人在职消费的性质是恶劣的。一方面，西方国家的 CEO的在职消费是公司董事会与职业经理人的利益博弈的结果。而且，在职消费的数额是由董事会事先确定的。另一方面，西方发达国家CEO的在职消费基本上是比较严格地按照董事会所规定的开支范围内进行的。而中国国有企业经理人的在职消费在数量上没有限制，而且开支的范围已经出现了胡作非为的特点。有些经理人将其个人和家庭的超标准消费拿到企业来报销，更有甚者，有些企业领导人甚至将个人或集体包养情妇的费用也归入企业开支。
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