提高企业家激励的有效性（上）
20xx年以来的3年，总经理年薪的排名中，顺德的科龙一直都是首屈一指。上海荣正咨询公司的《企业家价值白皮书》显示，20xx年，“ST科龙”的高管以160万的年薪再次在沪深两市公司中的高管年薪排行榜上名列榜首。在科龙的年报中，其最高薪酬区间为100～200万，金额最高的前3名高级管理人员的报酬总额为480万元。20xx年，高管平均年薪最高的行业居然是金融业。该行业的最高年薪平均达到38.2万元。顾名思义，ST是亏损的上市公司。在经济发展水平并不是很高的中国有这样的高薪也不能不说是咄咄怪事。与此形成鲜明对照的是，20xx年9月21日，花旗银行前董事长约翰·里德被任命为纽约证券交易所过渡主席，除了制定公司管理章程，恢复公司正常经营秩序之外，他还将负责寻找长期主席人选，来取代因薪酬问题9月17日辞职的前主席格拉索。退休老将执掌纽约证交所，其薪金只有象征性的1美元。无独有偶，现在美国身价最高的CEO斯蒂夫·乔布斯，20xx年年薪高达2.19亿美元。在他入主苹果公司之前，苹果公司遭遇严重危机，1997年市场份额被竞争对手抢得一千二净。乔布斯出人意料地提出，他在1997年只拿1美元薪水。乔布斯有能力，也有气魄。相形之下，大多数中国国有企业的经营者不仅显得无能，而且贪得无厌。的确，2.19亿美元的年薪让人觉得不可思议。但有乔布斯入主苹果公司前后的业绩对比，有乔布斯入主公司之初要求1美元年薪的姿态，人们又觉得2.19亿美元的年薪理所当然。再反过来看看中国国有企业的经营者，尽管有着官员的级别，有着www.77xue.com的待遇，他们所作何事？中国国有企业亏损明显，资产流失严重。人们又怎么会心悦诚服呢？
(2)年薪制扩大化。严格地说，企业的薪酬是由职业经理人市场上对职业经理人的需求与供给决定的。具体到公司来说，对于治理结构规范的公司来说，经理人的薪酬主要通过公司董事会与经理候选人的谈判来决定。尽管可能会出现薪酬过高或过低的问题，但是，只要公司董事会和经理人是理性的，薪酬决定就应该是合理的。如果薪酬过高，公司的投资者剩余就会有所侵蚀；相反，如果薪酬过低，那是该职业经理人对自身的真实价值估计不足。无论如何，规范公司治理下的薪酬决定经理人和公司董事会的事情。无论是采用年薪制，还是股票期权制，职业经理人的薪金是基本合理的。对于国有企业的经理人来说，由于国有企业的所有者缺位和所有权虚置，经理人薪酬往往容易被定得过高，从而导致对全民利益的侵犯。
建设市场经济就是要发挥市场在资源优化配置方面的作用。而不是单纯地亦步亦趋、生搬硬套西方的某些做法。西方采取年薪制，中国企业也步人后尘。西方企业流行股票期权，中国企业也趋之若鹜。这些年来，一些上市公司实行经理人的年薪制，一些效益不好的国有企业上行下效，同步推进年薪制，出现了一些企业濒临倒闭，职工工资发放都存在困难，而企业领导人照样花天酒地、一掷千金。这是中国企业广泛出现“穷庙富方丈”的普遍现象。
(3)垄断性企业的薪酬。众所周知，任何人员的资薪与其所承担的责任、付出的劳动以及贡献的效益直接相关。承担的责任重、付出努力大和贡献的收益多者应该获得更高的资信。所以，国有企业的经理人也应根据其承担的责任、处理工作的复杂程度和贡献的大小而有所区别。由于存在对市场经济的误解，中国国有企业经理人的资信决定基本按其所管理企业效益决定经理人的薪酬水平。事实上，不同行业的经理人所承担的责任不同，付出的努力程度各异。一般地说，在剩余经济条件下，竞争性行业经理人员及时竭尽所能，也可能难逃得不偿失的厄运。对于垄断性行业，由于厂商拥有绝对的价格决定权，经理人几乎不需费任何周折就可以使企业日进斗金。如果按经理所管理企业所取得的利润来确定经理人员的薪酬水平，就显失公平。
由于中国国有企业管理体制存在的问题，国家基本按经理管理企业的盈利水平来评价经理人的努力程度和确定经理人的薪酬标准。换言之，对于垄断行业的国有企业经理人来说，无疑是占了一个大大的便宜。这也是过度激励的一种表现。
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