提高企业家激励的有效性（上）
从这些年的企业管理实践来看，中国国有企业致富的数额巨大的在职消费并没有起到激励的作用。相反，使得一部分国企领导人，变本加厉，欲壑难填。一些国企经营者不考虑其为国家和社会所作的贡献，一味地与发达国家的CEO攀比。
(2)连续任期问题。根据责权对等的原则，一种权力授予的同时也给予接受权力的行为主体承担义务和履行职权的能力。由于国有企业管理体制的问题，只要国有企业领导人不出现大的失误，即使国有企业的经理人政绩平平、毫无建树，也照样可以在该企业担任领导职务。有些国有企业领导即使把所管理的企业搞得一团糟，换个地方，换个企业他就可以照样炙手可热。
严格地说，连续任职问题也是一个两难问题。对于企业来说，一个熟悉企业情况的经营者可以驾轻就熟，降低了对企业情况的学习时间和学习成本。另一方面，正像容易滋长官僚主义一样，如果企业经理人长期留在原有的职位上也容易出现日益严重的内部人控制，增加投资者和董事会的监督控制成本。无论如何，国家给予国有企业领导人连续任职的机会，就是对其能力的认同和品性的信任。从管理学的角度来考虑，这种信任无疑是一种具有高度激发作用的激励措施。
但是，由于管理体制方面的原因，国家采取一种避重就轻的不十分负责的措施，以连续任职的方式，使国有企业领导人得以长期把持企业的经营者职位。把这种极富激发作用的激励措施变成了名副其实的保健因素。对于一些国有企业领导人来说，他们并不把连续任职作为社会、国家对他们的信任和支持，而是贪得无厌地把所得与国外高收入国家的CEO相比较。他们并不反躬自问，国家给他们的成长提供了多大的舞台，并不感谢国家为他提供了多少机会。稍有不如意，他们就摆老资格，认为他在企业领导职位上辛辛苦苦的干了多少年，抱怨没有功劳有苦劳。反观这些年国有企业的亏损和国有资产的流失，很多的国有企业领导人功不抵过，甚至罪不容诛。
www.77xue.com的(3)例行的奖励。顾名思义，奖励是对做出特殊贡献和付出特别艰辛的劳动的相关人员的补偿和酬谢。由于管理体制和前期物价上涨等因素的干扰，中国国有企业的奖励并不是根据有关管理者、劳动者和技术人员特定的特殊贡献和特别付出所给予的奖赏，最后就演变成为对企业职工的例行补贴。根本没有起到激励的作用。对于用于国有企业领导人的季度奖金、年终奖励来说，由于企业领导人掌握了对企业的控制权，他们可以通过内部决议，按照级别或年限等标准，选择一个有利的指标，提高自己所谓的奖励收入。
2．过度激励
严格地说，国有企业的经营者是职业经理人员，也是一个具有个体利益最大化倾向的寻利个体。长期以来，由于经理人员在企业经营活动中的核心地位，由于国内外经济发展水平的差异，特别是国有企业经理人在与国家的博弈中占据有利地位，国有企业改革基本上沿着扩大企业自主权和提高对经理人员的激励强度的方向进行改革。由于这些改革导向，我国便存在着对国有企业领导人的过度激励的问题。主要包括企业经理人员的效绩与其收入水平相比的过度激励、年薪制使用扩大化和垄断性行业企业经理人员的过度激励等问题。
(1)企业经理人员的效绩与其收入水平相比的过度激励。激励的直接动机是为了敦促有关人员努力工作，提高效率，增加贡献。因此，激励有关人员工作的薪酬和奖励一般必须与其所付出的劳动和所增加的贡献相一致。如果激励与其所作的贡献不一致，就会出现激励不足和过度激励的问题。美国著名的坎贝尔汤罐头公司 (CAMPBELL'S SOUP COMPANY)规定，公司高层人员薪酬的75%与其个人业绩挂钩。只有当公司达到了销售、营利、资产现金回报率以及良好的业绩(与同类企业相比)等目标后，他们才能得到奖金。由于中国国有企业的所有者缺位，由国有企业的主管部门代行出资人权利，由于经理人可能多方贿赂相关的有权力机构与人员，因此，中国对国有企业经理人员存在普遍的过度激励的问题。
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