新形势迫变中国传统人力资源管理“隐式战略”
10月6日，人力资源和社会保障部部长尹蔚民解读《劳动合同法实施条例》，这是对新《劳动合同法》的最新深入阐释，这些举动表明，在国际国内新的经济环境下，新《劳动合同法》及其实施条例是岁末年初自上而下重点贯彻的法律，发展和谐稳定的劳动关系对于一个正在努力发展市场经济的国家、社会、企业都具有显见的现实意义。而对于一个处在越来越开放的竞争环境中的企业来说，除了在新的法律环境下更为规范、长效用工的基础，更需要认真思考如何进行合理的人力资源管理，将人力资源转变为人力资本，在竞争中取得“人和”这一最基本也是最关键的要素。
竞争无处不在，愈演愈烈，是我们必须正视和面对的外部环境。
而事实上，竞争形式已经发生变化——传统的竞争形式，即成本、技术、配送、生产以及产品特征等，迟早都可能被复制，他们会变成台面上的赌注，但一定要让他们做赛手，不能保证你是赢家;在新经济中，成功的组织将是那些能够将战略迅速地转化为行动、明智而有效地管理工作流程、最大限度地发挥员工的贡献，以及创造无缝变革环境的组织，胜利将来自于组织的能力，比如速度、反映、敏捷、学习能力以及员工素质。
人才危机周期
在这样的竞争形势下，人才，特别是核心人才越来越成为企业发展的瓶颈和障碍。人才的培育是企业永恒的主题。企业的兴衰，背后是企业管理水平的兴衰，更深层次是企业人才危机的周期性变化。通过近千个案例，正略钧策总结出“企业的人才危机周期”模型，在企业的创业期、发展期、调整期、成熟期、衰退期，每个阶段都有人才现状的典型特征。
企业创业初期，创业者虽贵为董事长、总经理、副总经理等高级职位，但都为了生存必须亲自上一线：争客户定单、参与产品研发和生产制造，是典型的“高级人才低位使用”，我们把它称做“高低配置”，经过了2-3年的初创阶段，抓住市场机会，规模快速扩张，需要大批中高级管理人才，这种状况下，创业初期一并打拼天下的老功臣逐一被提拔到中高级管理岗位，由员工提成主管，由主管提成部门经理，由部门经理变成副总，大多是迫于岗位的需求而“火线上岗”。这个阶段人才现状的表现特征是“低级人才高位使用期”，我们把它称作“低高配置”。这时候一个突出问题是人的素质和岗位的要求就有差距，同时潜藏了企业的管理危机，这阶段最需要的就是搭建管理体系平台，规范员工行为，提升员工素质。但企业最终的发展是需要高端的岗位放置高端的人才，所以我们看到很多的企业在这个阶段会引进高端管理人才，甚至CEO，企业也进入“高级人才高位使用期”，我们把它称做“高高配置”。对企业来讲，这个时期一定要注意企业文化融合的问题和新官上任“新思维、新思路”变革所带来的震荡。企业管理团队仅有中高级管理人员是不行的，必须从管理一线，即各部门的主管起，重新建立一支有活力的管理队伍，即进入“低级人才低位使用期”，我们把它称做“低低配置”，其实不同企业之间核心竞争力差异的关键点，主要的不是公司战略的高低，而是“基础管理”的优势，即基层管理队伍在水平、能力上的差异。
人与企业的战略有机结合
在不断变化的业务和企业需求的推动下，在企业内部的组织和战略变革的带动下，全球范围内半数以上的企业正在进行人力资源职能转型，12%的已经完成，10%的计划在明年内开始转型，在中国，69%的公司正在或即将进行转型。
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