销售人员的个人激励薪酬分析1-3
第三节 销售人员的个人激励薪酬分析
销售人员的工作绩效比较容易显示出来，这一特点使得销售人员的个人激励薪酬计划得到了广泛的应用。绩效薪酬计划（Pay For Performance）是近年来西方比较流行的一种薪酬管理计划，被称为“与绩效相关的收入”或“绩效报酬”等，它是对员工个人优秀绩效的物质奖励。它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。按照现代薪酬理论，激励薪酬的制定与支付基于三个理论假设：
（1）员工个体，或者团队对公司的贡献是有区别的，这种区别不仅是在他们做了什么，还在于他们做了多少，以及做得如何；
（2）公司的整体绩效在很大程度上有赖于公司内部的个体及团队绩效；
（3）为了体现吸引、维护和激励高绩效者，公正对待所有员工的原则，公司必须对员工实施基于绩效的奖励政策。
一、销售人员有效薪酬激励三要素
所谓有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它是由以下几个要素构成的：
1、基于岗位的技能工资制。
基于岗位的技能工资制是岗位工资体系的创新，它是一种强调个人知识水平和技能，推动销售人员通过提高个人素质来实现工资增长的一种工资体系。它不同于岗位工资体系，单纯根据岗位本身的特征，来决定岗位承担者的工资额，而是将岗位承担者所担任的工作内容和完成工作时能力发挥的程度，作为工资多少的关键因素。在这种工资体系下，即使是岗位很普通的销售人员，只要其知识水平高，工作能力强，也能得到较高的工资。这种薪资政策加强了公司对高素质销售人员的吸引力，并促进企业的内部晋升政策。
2、灵活的奖金制度。
佣金（或奖金）作为薪酬的一部分，相对于工资，主要目的是能在员工为公司作出企业所希望的贡献时，给予激励。例如美国通用电气在研究了奖金发放中的利弊后，建立起奖金制度时，为了体现奖金发放的灵活性，特别遵循了以下原则：
（1）割断奖金与权利之间的“脐带”。废除奖金多寡与职位高低联系的旧作法，使奖金的发放与职位高低脱离，给人们更多的不需提高职位而增加报酬的机会，让奖金激励先进，也防止高层领导放松工作、不劳而获的官僚作风。
（2）奖金可逆性。不把奖金固定化，否则员工会把奖金看作理所当然，“奖金”也就沦为一种“额外工资”了。公司根据员工表现的变化随时调整奖金数额，让员工有成就感，更有危机感，从而鞭策员工作好本职工作，长期不懈。
3、自助式福利体系。
在兼顾公平的前提下，尊重员工的个人决策与自主选择，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，为员工提供个性化的福利政策。如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是由于购车还是购房。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升，同时也提高了公司用于福利开支的资金的使用效率。
以上三个要素是企业在构建自身的激励薪酬体系时需要重点考虑的，但是否选择取决于企业的行业特点、经营战略和文化背景以及员工的素质和需求等。同时保持薪酬管理与其他管理活动的一致也是企业在考虑薪酬激励时必须注意到的。
二、个人激励薪酬存在的问题
个人绩效薪酬制度在具体运用过程中，常常会出现以下四种矛盾和困难。
首先，销售人员的工作绩效受到他（她）所处的工作系统的影响。个人绩效薪酬制度内含的假设是人的业绩评估可以脱离他所工作的公司体制。然而事实并不是这样。很显然，多数问题存在于公司的体制内，很少是由个体引发。
其次，这种薪酬制度忽略了不同的管理者对业绩的看法存在变异。员工同样的行为，换了一位新经理后，一夜之间可能从“最好的”变为“不怎么样”。这是员工的行为产生了那么大的变化还是管理者的看法不同？
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