销售人员的个人薪酬计划内容1-1
关于销售人员的薪酬计划已经有很多研究，并得到了广泛的应用。本章第一节从广义的角度，借助马斯洛的需要层次理论及一些调查数据，分析了销售人员的普遍需求；第二节着重介绍了销售人员的几种常用的个人薪酬计划，至于团队薪酬计划，在本章中未作探讨。
第一节 销售人员的需求分析
企业销售业绩难以上升的因，除产品、市场、营销策划等原因外，关键在于“以人为本”的原则未能落实到企业的营销管理制度中去，在销售人员业绩考核和薪酬制度中体现“以人为本”原则，首先应认真研究销售人员的需求、销售人员的潜力，在此基础上才能制定出切合实际的、科学有效的销售人员考核和薪酬制度。
一、马斯洛的需要层次理论
亚伯拉罕•马斯洛（Abraham Maslow）在1943年出版的《人类激励理论》一书中提出了需要层次理论(hierarchy of needs theory)，认为人类有5个层次的需要。如图2-1所示：
第五级需要
第四级需要 高层次需要
第三级需要
第二级需要 低层次需要
第一级需要
资料来源：（美）加里·德斯勒著，刘昕、吴闻芳等译，《人力资源管理》第六版，2009年9月，中国人民大学出版社， P.167
图2-1 需要层次理论
其中，生理上的需要、安全上的需要和都属于低层次的需要（lower-order-needs），这些需要通过外部条件就可以满足；而情感上的需要、尊重的需要和自我实现的需要(self-actualization)是高层次需要（higher-order-needs），它们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科学技术水平、文化和人民受教育程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。在同一国家的不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化，戴维斯（KDavis）曾就美国的情况作过估计，如下表2-1所示：[1]
表2-1 对美国工人需要结构变化的估计
需要种类 1935年百分比 1995年百分比
生理需要安全需要感情需要尊重需要自我实现需要 35％45％10％7％3％ 5％15％24％30％26％
资料来源：[美]凯茨•大卫斯著：《组织行为学》（上册），1998年，经济科学出版社，第54页
二、中国现阶段企业员工的需求分析
分析中国现阶段企业员工的需求是我们真正能够在薪酬支付方面实现需要最大化的前提。
中国的企业体制复杂，经济发展水平、管理水平相差悬殊，只有具体分析本企业的地域经济发展水平、管理体制、经济发展阶段、行业性质、员工构成等，才能有针对性的设计出合理的薪酬支付政策。
根据1995年9月25日《文汇报》载“世界部分国家和地区经济实力最新统计”显示，中国人均国民生产总值是日本的1/90，是美国的1/60，是新加坡的1/51，是澳大利亚的1/40，是韩国的1/20，是泰国的1/5。从这一比较中，我们大致可以看出中国人在经济需要满足方面的相对差距。经济需要是从物质需要的基础上产生的，它又是文化需要和精神需要的基础。因此，在中国现阶段，经济需要应该成为企业员工的首要需要。表2-2和表2-3从实证的角度说明了针对不同需要的薪酬的激励效果。
三、 销售人员的需求
对企业来说，把握员工真实需要的有效途经是尊重员工个人的判断。因为，对每一位管理者来说，他自己对下属需要的推断总是间接的，含有主观因素的，特别容易受到自己的经历和观念的影响。因此，在管理者对员工需要的认识与员工自己对需要的判断之间往往存在着差异，这时管理者所采用的激励措施就达不到预期效果，并有可能出现负效果。
调查表明，底薪较低的推销人员、商场售货员的需求在马斯洛的需求层次论中主要表现为较低层次的需求即生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要。而基本工资在当地社会平均工资以上，另有销售佣金或奖金的销售人员的需求在马斯洛的需求层次论中主要表现为较高层次的需求即安全上的需要、感情上的需要和尊重上的需要。
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