销售人员的个人激励薪酬分析1-3
[10-10 21:41:11] 来源：http://www.77xue.com 薪酬福利 阅读：8229次
概要：再次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。如某年的夏天极其凉爽，必然会影响冷饮的销售，这种因素是难以事先预料的。这种情况下，被考核者会产生“企业不近人情”的感觉。最后，也是最为重要的是，它忽视了合作的极端重要性，有损于团队精神，鼓励员工注重短期效益。由于考核指标的评价带有很大的主观色彩，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎的个性而不是用工作绩效去换取薪酬。许多公司制定等级划分制度，经理们必须把员工分为三六九等：有些人被评为“非常好”，有些人为“较好”，有些人为“非常差”，其他人则为“满意”或“不够满意”等，且每一级有多少人都有成文或不成文的规定。要求只有几个人是优胜者，对员工之间的合作起到破坏作用。如何让处于较低的位置的员工去帮助他人成为胜者？员工会把注意力放在和同事的比较上，只要工作绩效比他们好就可能成为优胜者。小组中总有失败者，这是无法摆脱的困境
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再次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。如某年的夏天极其凉爽，必然会影响冷饮的销售，这种因素是难以事先预料的。这种情况下，被考核者会产生“企业不近人情”的感觉。
最后，也是最为重要的是，它忽视了合作的极端重要性，有损于团队精神，鼓励员工注重短期效益。由于考核指标的评价带有很大的主观色彩，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎的个性而不是用工作绩效去换取薪酬。许多公司制定等级划分制度，经理们必须把员工分为三六九等：有些人被评为“非常好”，有些人为“较好”，有些人为“非常差”，其他人则为“满意”或“不够满意”等，且每一级有多少人都有成文或不成文的规定。要求只有几个人是优胜者，对员工之间的合作起到破坏作用。如何让处于较低的位置的员工去帮助他人成为胜者？员工会把注意力放在和同事的比较上，只要工作绩效比他们好就可能成为优胜者。小组中总有失败者，这是无法摆脱的困境。
企业之所以采用个人绩效薪酬，是因为管理者们相信如果不奖励个人工作成绩，人们就不会有效地工作；而且，他们还认为解决组织问题的手段主要是调整薪酬和评价方案。
三、问题的对策——关注系统、整体优化才是根本
针对销售人员的个人绩效薪酬存在的诸多问题，完善绩效薪酬必须做到以下几点：1、把绩效指标转化成具体的活动描述；2、用有意义的方式考核工作进展和结果；3、为参与薪酬计划的员工提供频繁的反馈；4、为员工们提供培训，帮助他们提高关键技能；5、准备工作所需的资源，提供给员工成功的机会；6、在绩效期间及其结束时，承认员工取得的成就。
这些还远远不够。关键应关注员工所工作的系统，这有助于打造企业整体“航空母舰”的威力，摒弃“散兵游勇式的个人英雄”。根据数据来寻找问题的根源，我们发现，公司行为的得失在很大程度上取决于员工工作所在的系统，包括政策、步骤、程序、培训、装备、指导和材料等。这些因素强有力地影响着员工工作的绩效水平。因而，当问题产生时，更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其它部分上，即“检查过程而不是责备个人”。应该问“过程为什么会产生这个问题呢？”应该去检查如何去改变现有的程序和方法来防止这类问题的再度发生。这种做法将改变管理者的生活，也改变了整个组织部门的气氛，使员工处在一个舒心的工作环境，极大地激励了员工的工作积极性和创新性，提高公司的整体绩效。转换视角，关注系统，会创造更让人兴奋的情景。
www.77xue.com的 约瑟夫·M·居兰博士在对众多公司进行研究后发现，只有平均大约20%的生产问题可以由员工来控制，有80%的问题是员工无法控制的。所谓“员工可控”的事情是指员工：1、知道他应该做的事情；2、知道他正在做的事情；3、缩小应该做的与正在做的事情之间的差距。
那么，即使员工能够尽力地做好他自己的工作，也只能解决20%的问题。另外80％问题出在系统的过程、方法、机制、政策等环节上，这些问题只能通过有效的管理来解决。所以说，批评某个人对公司发展来说是下策，公司发展的最大机会、最大动力在于改革工作程序。
在现行的定薪方法中，认定的前提是只有通过奖励和惩罚才能使人们更好的工作，个人的贡献是判定它成功与否的最大因素。其实，如前所述，人们的内在动机远比经济奖惩方法有效得多，公司业绩极大地被人们之间的相互合作程度所影响。
在以佣金支付报酬的公司中，忽视了团体销售、策略性销售和顾客研究，并任务每个销售人员是一个独立的利益中心，与公司的其它部分没有关系。当员工们追求个人奖赏时，他们就开始追随符合奖赏条件的东西，这正是问题的关键。从他们各自的角度看，各个部分都很好，但却无助于整个公司的成功。消除佣金差别，采用有效的管理，公司依然可以取得骄人的销售业绩。个人成绩奖是职能部门与业务部门之间存在的主要障碍。如果你花费时间却得不到红利，为什么还要去帮助其他部门呢？这样，公司就会变成一个松散的系统，每个人只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的公司利益。 要关注系统，关注政策和做法对公司整体的影响，从整体上优化公司，而不要仅仅关注个人的业绩，内在动机远比经济奖惩要有用得多。我们不是要每一队员发挥其个体最佳能力，而是要使作为公司的整个船的速度达到最快。
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