岗位工资改革中应注意的几个问题
2．明确等级工资
岗位等级工资标准的确定是一项复杂而繁琐的工作，工资改革领导小组成员为了拿出一个科学合理的员工岗位工资标准，首先认真分析了各项目部近三年以来相关岗位员工的实际收入情况，全面了解总公司范围内兄弟单位有关岗位人员的收入状况，走访地方建筑企业了解各类岗位人员的收入水平，参照北京市当时劳动力市场工资指导价位，从中我们获得了大量保贵的经验和数据，为确定等级工资标准提供了参考依据。经综合比较外部和内部工资收入情况、反复计算、多次修改，最终比较合理地确定了等级工资标准和差距。岗位等级工资共分为四级，每级五档，共20个档次，每级的最高档与上一级的最低档工资数额相同。实践证明我们所确定的岗位工资标准与总公司制定的两级机关岗位工资标准衔接得较好，工资数额定得较为合理。
3．开展岗位评价
岗位评价是整个工资改革中很关键的一个环节，在实行岗位工资过程中我们要求各项目部按照“要素分级记点法”所要求的一套完整的方法步骤进行岗位评价。岗位评价之前由项目部确定岗位名称、编制岗位说明书、制定岗位清单，然后我们把此次岗位评价的要素归纳为劳动技能、劳动强度、劳动责任和其他因素共四大要素，设置 “劳动时间”、“工时利用率”、“人心流向”、“质量责任”、“原材料消耗责任”、“经济效益责任”、“安全责任”等16个子因素，采用“对比类推法”，组织有关人员进行岗位评价，排出岗位序列，划定岗位等级。
4．建立考核制度
实行岗位工资必须引入考核机制，激励员工履行岗位职责，提高劳动效率。我们对实行岗位工资的人员建立了月度考核和季度考核制度。月度考核的目的是评价员工当月的工作业绩和劳动效率，确定实得工资。季度考核的目的是评价员工能否胜任本岗位工作，以此来决定员工工资档次的升降及是否退回人力市场。项目部可以根据员工工作态度、业务能力、工作作风、综合管理能力等因素对员工进行季度考核。考核结果分为优秀、合格、不合格三个档次。员工连续2次或累计3次被评为优秀，工资晋升一档；一次评为不合格降一个工资档次，连续2次或累计3次考核为不合格，则退回公司人力市场。月度、季度考核由项目部组织实施。
www.77xue.com的5．设立奖励基金
为充分调动员工的工作积极性，激励员工的工作热情，提高经济效益，在实行岗位工资的基础上，我们设立了项目经理奖励基金，对实行岗位工资的员工进行奖励。项目经理奖励基金总额控制在本单位岗位工资总额的10%以内，奖励基金的发放由项目部根据员工的个人业绩、工作态度、贡献大小等集体研究确定，报公司审批后造表发放。
6．先定价后竞岗
2009年，我们根据总公司的《人力市场管理暂行办法》制定了《三公司人力市场管理实施细则》，建立了人力市场。新开工程项目所需要的各类人员全部实行公开选拔，竞争上岗。岗位工资实施后，项目部提出各个岗位等级工资标准的具体意见，报公司审核同意后，在发布岗位需求招聘信息时，所有岗位的等级工资标准明码标价，公布于众，采取先定价后竞岗的办法。这样能够避免员工产生相互攀比的心理，有利于员工专心工作和钻研业务。
岗位工资改革的初步成效
在项目部岗位工资改革的实践中，我们从实际出发，积极探索改革发展的新路子，形成了一套具有三公司特色的项目部岗位工资制度，为公司的发展注入了活力，为进一步深化改革奠定了基础。
1．促进了员工思想观念的转变
岗位工资制度的改革促使员工的思想观念发生了深刻的变化，逐步转变过去的小富即安、铁饭碗、等靠要的陈旧观念，树立起岗位靠竞争、收入靠贡献的新观念。过去大家不愿干的工作如清洁工、炊事员、试验员等岗位现在是有人争着干，抢着干。另外在项目部岗位工资改革过程中，大部分机关工作人员了解了改革的有关精神，开始逐步接受这一改革的新事物，这也为下一步的机关岗位工资改革做了前期宣传和思想教育工作。
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