协商追求双赢--公开薪酬范围的利与弊
公开薪酬范围有利有弊,协商而非争论追求双赢。
在招聘过程中,你对应聘者的期望值和你公司的灵活度了解得越多,那么,在出价和协商时,你就越能应付自如。
确立薪酬的价值基准
你在商谈前必须明确一个问题:这个职位对公司的价值有多大?在此基础上再寻找期望值与此相符的应聘者,这是协商过程关键的第一步,它建立了讨价还价的基准。
忽略这一点,会危害协商过程,使应聘者的期望值与你公司的薪酬计划相差过大,你和应聘者最终都不能如愿,错失良机,浪费时间。
让应聘者畅所欲言,有时候说起来容易,做起来难。应聘者经常不愿透露他们现在的或期望的薪酬,他们担心透露之后,公司会尽量压价,使自己陷入不利境地。
人力资源外包公司The HR Team的总裁艾琳·莱维特(Eileen Levitt),认为应聘者的薪酬信息是关键,不了解这个信息就开始协商薪酬,那是愚蠢的举动。因此,她认为自己不会耐心地对待隐瞒薪酬信息的应聘者。
她说:你确实需要了解应聘者的薪酬期望值,否则在薪酬上会相差甚远,而且在出价后仍无法查明。如果有人想耍花招,不说出期望值,我只会说我有个职位空缺,我要知道是否有可能达成共识。我不想浪费他们的时间,也不想浪费我的。
凯文·威尔逊(Kevin Wilson)是人力资源顾问公司PeopleResources.Net的顾问,他和莱维特都建议在正式出价前至少试出价两次。他说道:你应该明确地问应聘者如果我们给你年薪36,000美元,那么与你的期望值相比怎么样,这样你就能知道是否与应聘者的期望值相符。此外,这样做也不会过于唐突,确保双方在职位薪酬上大体达成共识。
公开薪酬范围有利有弊
在谈判桌对面,应聘者可能正琢磨职位的薪酬范围。一些公司在一开始就透露整个薪酬范围---有时在广告上---另一些公司却不这么做。人力资源经理在这个问题上意见不一。
威尔逊说:公开职位的薪酬范围,可能会对公司不利,范围的最高值很可能不自觉地成为应聘者的目标。如果你说职位薪酬在4万到5万美元之间,应聘者会说我要5万美元。
另外一些人则认为人力资源部门应当明确地公开职位薪酬。莱维特说:了解职位薪酬,不仅对应聘者较为公平,而且双方都了解这个信息,对公司也有好处。她接着说:要直截了当地进行交流,淘汰期望过高的人。
唐纳德·赫尔曼(Donald M. Herrmann)在人力资源领域工作了22年,担任过多个高级职位,现任人力资源顾问。他提出了折中方法:仅公开范围的下半部分。他说:传统的薪酬结构以最低数、中位数、最高数等不同级别划分薪酬的范围,采用这种薪酬结构的企业都应该公开所有职位薪酬范围的下半部分。这样保护了范围的上半部分,以备用于资深和高身价的人士以及员工的晋升等方面,同时去除那些薪酬期望过高的人。
招聘经理应认识到挑选新员工如同找对象。你寻找的是适合长期工作的人,出价只是巩固长期承诺的一步。所以,不要让人觉得这是一场交易,跟买车一样。莱维特说,这是重大投资,应聘者有感觉和感情,会记住应聘时的经历和你对他们的态度。
掌握双赢的策略
欺骗应聘者或强迫应聘者接受苛刻条件,会使他们对公司反感,损害长久关系。在协商过程中获取短期利益,经常会在今后造成巨大的影响。
谈判方面的专家金·巴恩斯(Kim Barnes)是专注于组织发展的Barnes & Conti合伙公司的总裁兼首席执行官,他说:一定要清楚协商和争论的区别。他强调,在薪酬协商过程中,尽量减少对某一薪酬建议本身的争论,要尽量加强交流,以满足彼此的需要。你不可能赢得协商,就像不可能赢得婚姻一样。他说,协商不能赢,只能找到双方的一致点,如同建造双方共同居住的房子一样。 如果把协商过程看成合作,寻找一致点,而不是竞赛或辩论,你可以运用以下多种策略,尽量减少争执,共同寻找双赢局面:
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