协商追求双赢－－公开薪酬范围的利与弊
如果薪酬出价是实价或最终价，则如实告诉应聘者。让他明白薪酬协商没有余地，从而很可能会制止应聘者在薪酬上耍弄花招。
莱维特说：在钱上做决定最容易，要么可以，要么不行。如果应聘者在获知薪酬实价后仍然犹豫不决，那么你就要决定做其它事情。更重要的是，像我应该还多少价之类不再是你考虑的中心问题，而是寻找其它协商点和折中点。
寻找创新方式，提高吸引力。有许多方式能够不花费额外的现金，就使你公司的一揽子薪酬方案更具吸引力。这甚至还算不上你们通常所考虑的利益，但出于某种原因，对某个应聘者具有很强的吸引力。在这里，创造性是关键。你可以采用年终奖、企业文化、远程办公、长期保健计划等形式。
日本的一家金融信息公司日经（Nikkei）的人力资源专家Kiyoshi Shinozaki说：主要工作是倾听对方谈话，弄清他看重什么。短途交通车、灵活的工作时间和良好的工作环境对一些应聘者可能极富吸引力。
量化让步成本。寻找工作的人，把一切归结为告诉我给多少钱！
你很难消除这样的人对职位基本薪酬的偏爱。因此把公司的让步量化为美元的真正价值尤为重要，表明公司真正愿意努力寻找双方的共同满意点。
Shinozaki说：我尽可能地把基本薪酬之外的福利量化成美元价值，表明这些福利是总薪酬的重要部分。这种方法有时对应聘者行之有效，确实产生不同的效果。
必要时舍得放弃
几乎每次协商，总有一方占上风。巴恩斯说：知道谁在协商中占上风很重要。如果应聘者是稀少、难觅的人才，确实是有能力担任这个职位的少数人选之一，那么这与有许多合格应聘者时的处理方法一定有所不同。
当有能力的应聘者超过1个时，如果合适的人选逼迫你接受超出你可接受范围的出价，你可以立刻拂袖而去。
莱维特建议说：必要时，要舍得放弃。世上只有一个应聘者能做这份工作的情况极为罕见，因此，不要受制于他对薪酬的异想天开。
协商的原则是礼貌，与任何其它人际关系获得成功所使用的原则相同。了解对方的感受。最重要的，不要忘记协商的目的不是打败对方，而是达成共识，令双方满意。
你与新员工达成一致时，就在相互尊重和共同诚实的承诺中顺利地开始工作关系了。
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