企业问题测试方案－－目标教育让你的员工都知道
[01-22 18:27:44] 来源：http://www.77xue.com 人才测评 阅读：8195次
概要：河南平顶山有一个叫“食品城”的企业，初衷是想在企业内部建立良好的价值观体系和企业文化。但他们却错误地采用了今天已经让人深恶痛绝的1957年反右运动和1966年文化大革命的方式，在企业内部大张旗鼓搞了一场名曰“思想大清除”的运动。鼓动甚至强迫员工揭发其他同事在企业内的不良意识和行为，像当年给人戴反革命帽子那样给众多的员工扣上“坑员（坑害企业）分子”一类的帽子，群起攻之。由于人格的伤害，以至于有人自杀。 这也许是一个较为极端也较为个别的案例。但是，我们企业在教育方面的落后却是随处可见的。不可否认，任何企业所从事的教育活动都必须具有也必然具有明确的功利目的，这种目的无非是统一价值观，增强凝聚力或者提高人员素质之类。如同能够重视教育的民族是聪明的民族一样，能够重视教育的企业也是聪明的企业。因为我们说，今天的企业竞争是“人才的竞争”，那么围绕着人的教育投资当然是聪明的投资。但是，同样应该看到，所有的企业
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河南平顶山有一个叫“食品城”的企业，初衷是想在企业内部建立良好的价值观体系和企业文化。但他们却错误地采用了今天已经让人深恶痛绝的1957年反右运动和1966年文化大革命的方式，在企业内部大张旗鼓搞了一场名曰“思想大清除”的运动。鼓动甚至强迫员工揭发其他同事在企业内的不良意识和行为，像当年给人戴反革命帽子那样给众多的员工扣上“坑员（坑害企业）分子”一类的帽子，群起攻之。由于人格的伤害，以至于有人自杀。
这也许是一个较为极端也较为个别的案例。但是，我们企业在教育方面的落后却是随处可见的。不可否认，任何企业所从事的教育活动都必须具有也必然具有明确的功利目的，这种目的无非是统一价值观，增强凝聚力或者提高人员素质之类。如同能够重视教育的民族是聪明的民族一样，能够重视教育的企业也是聪明的企业。因为我们说，今天的企业竞争是“人才的竞争”，那么围绕着人的教育投资当然是聪明的投资。但是，同样应该看到，所有的企业教育都必须尊重人，都不能采取愚民政策和空洞的说教。我们几乎可以说，愚民政策和空洞说教这两类做法是一切企业教育活动的天敌。道理十分简单，今天的人不再是过去的草莽百姓，今天的世界也不再是过去那个各自封闭的世界，信息网络、传媒以及敞开的国门，几乎所有的人都知道今天的世界很绚丽，很精彩。在这样一个世界，面对着这样的人群，如果我们还幻想着以类似“思想大清除运动”的方式来实现目的，结果绝对不会是我们“愚”了别人，一定是“愚”了我们自己。对人格的尊重，对人性的尊重，是今天我们进行企业教育的前提。不正视这个前提，我们绝难实现教育的目的。
从1996年开始，中国大陆纷纷出版了不计其数的介绍哈佛商学院如何进行工商管理教学的书籍，其中大量的是教材。哈佛的经验无疑是人类宝贵的科学财富。但是，我们不能仅仅关注哈佛的教学内容，还应用相当大的注意力去研究哈佛的教学方式。中国已经有很多人能够说出哈佛的主要方式是案例教育，是情景教育。但是，我们还很少有人能够说出哈佛的案例教育、情景教育具体是如何实施的。而这一点又恰好是哈佛经验中宝贵的精髓。对哈佛教学方式的忽略，说明我们在学习方式上还缺乏一种应有的科学态度。从彼得·圣吉“学习型组织”这一概念出发，我想学习可能是今天的企业能够保持竞争能力持久不衰的根本保障，那么学习方法又是什么呢？至少，方法是企业成为学习型组织的一个必要条件。否则，方法不当，我们的员工就会对学习产生厌倦，产生逆反。大量的中国国有企业从80年代开始，企业教育工作越做路子越窄，并且最终走进死胡同的事实已经把教训告诉我们。
以“幸福的家庭是相同的”这样的论断为依据，去寻找那些成功的或失败的企业共同的特性，我们就会发现，那些教育工作开展很好、员工对教育认同感程度较高的企业往往就是成功企业。反之，那些疏于进行教育工作或者教育工作不被员工认同的企业，往往就是发生了经营困难问题的企业。有一次和一位企业家交流，我开玩笑说企业老板有三种人：一种是看不准企业发展道路，决策失误较多，通常这种人经营的企业三、两天就一命归西；第二种人是道路看得准、决策失误不多，这种人经营的企业可能总是死不了，但也长不大；第三种人是决策英明，同时又能把自己的想法传达给大家，在企业内部形成共同意志。这种人经营的企业前途无量。遗憾的是，与发达国家相比，中国第三种企业家还太少。
中国已经有越来越多的企业开始注重职业技能教育、纪律制度教育，而与此相比，我们的目标教育、事业教育、价值观的教育却是远远不够的。其原因不仅有内容上的我们无法摆脱空洞，也有方法上的我们无法摆脱枯燥。
内蒙古有一家全国知名的乳制品企业——伊利集团，它由小企业迅速成长起来并且在全国市场占同业第一份额。1998年5月，总裁郑俊怀开始尝试企业向“学习型组织”的转变。由我任总经理的北京丰收文化发展公司同期亦成为该企业的管理顾问。在管理教育方面，丰收公司进人的第一个动作是精心设计与组织了该企业全体高级经理的首期研修班，研修主题是团队精神。通常，这样的主题稍有疏忽就会流于空泛，研修方式也会流于说教。丰收公司在研修班开始之前先是经过大量的讨论筹备，对团队精神的标准有了一个系统的方案。项目组并不急于在研修班一开始就将方案公诸于众，然后再组织讨论学习。许多企业往往都会这样做。丰收公司另外有一套方法，他们把这套方法命名为“激发式培训”。具体的操作是他们把有关团队精神的标准部分拆开，设计出若干个问题。这些题恰好是影响企业团队精神形成的关键，又是最容易发生问题的。然后他们把伊利的高级经理按相等人数分成若干小组，每一道题组成一个单元，先是小组讨论，然后各小组指派一名代表在研修班共同交流的会上把小组关于这道题的讨论意见作一个发言。所有的小组都会发言。小组代表全部发言完毕，丰收公司项目组的代表再把事先已经设计好的有关这道题的答案进行表达，与各小组的讨论意见形成参照。项目组同时亦有一套方法，这套方法保证了所有的经理在讨论时都必须发言，同时也保证了发言要扣紧问题以提高讨论质量。这是一种激发全员参与的方式，同时它用小组讨论与集体交流对照、讨论意见和相对的标准文本对照、这样两种办法，既极大地调动了大家参与的积极性，又形成了共同的意志与认识。所有伊利的高级经理都对这次培训给予了极高的评价。在他们看来，这次培训不仅从内容中有很大收获，同时亦感受到了一种极好的教育方式。而这种教育方式是可以留给伊利的财富。
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