提高企业家激励的有效性(下）
国有企业则不同，存在所有者缺位和所有权虚置的问题。在经理人薪酬标准的谈判中缺少代表广大出资人(实际上是全体人民)利益的利益主体。在经理人的薪酬均衡过程中，国家或上级主管部门也只是代表人民代行出资人权力。所以，一方面，必须通过制度建设，充分发挥国家在经理人薪酬均衡过程中的作用。另一方面，应根据不同行业、不同规模的企业的具体情况制定能够准确反映经理努力程度、责任大小和贡献大小的薪酬标准。
3．对于非上市公司经理人，建立薪酬竞争制度
尽管由于所有者缺位，国有企业经理人薪酬决定过程中缺少能够真是定标出资人利益的利益主体，但是，可以通过引入经理人竞争机制，把经理人的薪酬要求降低在合理的范围。不言而喻，中国的经理人市场发育不成熟，中国经理人的经营能力也相形见绌。对于那些面向产品面向全球的厂商，可以以高昂的代价，面向世界招聘职业经理人，引进世界第，流的职业经理人。对于那些产品销往区域市场的企业则可以通过合格经理人之间的竞争，提高取得经理人职位竞争的公平性，并藉此降低对经理人的薪酬支出。
参考文献：
1．王凤彬：《领导者与现代企业组织》，经济管理出版社。
2．盛立军：《风险投资：操作、机制与策略》，上海远东出版社。
3．张勤：“从一个实例看科技风险投资”，《中国科技产业》，20xx年第2期。
4．徐华：“风险资本有限合伙制的特点及其运用”，《投资研究》，1999年第5期。
5．贺海虹：“论风险产业发展的金融支持”，《投资研究》，1998年第8期。
6．吴敬琏：“股票期权激励与公司治理”，《中国经济时报》，20xx年10月24日。
7．殷欣：“世界名企CEO谈员工激励之道”，《粤港信息日报》(http：//info．news．sinobnet．com)。
8．贝内特·斯图尔特华彬： 《用经济增加值解决经理人激励问题》(http/www. e-works, net. cn)
作者：西安交通大学管理学院博士研究生 李大伟 来源：《经济管理》20xx年第23期
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