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近几年来，社会各界对企业经营者年薪制问题给以较多重视。究其原因，一是实行年薪制有利于实现经营者利益与职工利益相对分离，加强企业企业内部自我约束机制，为进一步深化企业改革创造条件；二是实行经营者年薪制能够强化对经营者的激励机制，促进企业家队伍的形成。应该说，控索经营者年薪制方向是正确的，在实践也确实发挥了积极作用，但从目前的客观环境及具体实施看，还存在一些问题。
首先，需要人事制度改革相协调。
从各地经营者年薪制的实施情况来看，存在年薪制的实施对象不清，难以操作的问题。如深圳市在有关文件中认定：经营者为董事长与总经理两人；北京市则把党委书记加进经营者范围中。有的地方则采取与经营者挂钩的做法，在领导班子内，采用系数制。众多现象表明，在年薪制实施过程中，存在着为减少企业内部矛盾而搞平均主义的倾向，不仅未起到应有的激励作用，而且拉不开收入差距，易挫伤广大职工的生产积极性。因此，经营者年薪制的试点若要达到目的，不能单兵突进，必须与整个企业体制的改革协调一致，必须与人事制度改革相协调。
其次，年薪制兑现时由谁确定标准、谁确定怎样的标准。现在的国有资产监管体系是从国资局、地方国资局、部分主管一层一级下来的，严格来讲，只是代理人，谁都不是真正的出资人，由代理人制定标准，很难保证他是否从出资人的利益角度出发，客观公正地制定出年薪标准。另外年薪标准也没有准确的量化指标，一个静态的指标很难把握动态的企业经营活动。
最后，年薪制业绩考核评价指标要科学。
反映一个企业整体效益与实力的指标是多重的，因此，对企业厂长经理的考核要尽量采用能反映企业综合经营状况的客观指标，如产品销售收入，产品的市场占有率，实现利税，人均创利税等指标；也要采用能对企业未来发展有贡献的指标如研究开发费用及其占销售收入的比例，新产品对销售收入及利润的贡献等等。同时也应该把经理的收入的一部分同更长的业绩相联系。避免短期行为，既要纵比，更要横比。目前实行的年薪制，考核的主要指标是企业当年实现利税的多少，而且大多以纵比为主，其弊病显而易见。在目前企业外部环境不稳定，企业内部自我约束机制与制约机制没有建立的情况下，企业利税存在许多水分，如通过少提折旧，偷漏税等手段都能增加帐面利润。容易使国有企业经营者过分注重短期效应，仍然没有解决长期激励问题。
在眼下众多国企纷纷改革分配制度的形势下，为了弥补年薪制的不足，股票期权便应运而生了。
股票期权又称作期股，是公司在规范期限内（期限长的可达10年），以计划开始执行时的固定价格将一定量的股票卖给员工，员工可以在规定的期限内，根据当时股价行情决定买与不买，员工在期限内离开公司期权则无效。因此，股票期权只能在股票增值和员工长期为公司工作的情况下才有意义。公司利用股票期权，可以使员工长期留在公司工作。
股票期权制度是国际上通用的旨在激发和调动上市公司高级管理人员企业经营管理能动性、以提高上市公司运营质量和运营效益的一种激励机制。在全球排名前500家大企业中，有近90％的企业采用了股票期权制度，在国际上通常的做法是给予企业的管理人员一种权利，允许他们在特定时期内(一般3－5年)，按某一预定价格购买本企业普通股，以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。这种权利不能转让，但所购股票仍能在市场出售。行使本企业股票期权的经营者，在约定期限内，按照预先确定的价格购买本公司股票，如该股票价格届时上涨，那么，经营者在他认为合适的价位上抛出股票，就能赚得买进股价与卖出股价之间的差价。股票期权行权所需股票的来源渠道有两个：一是公司发行的新股票；二是通过留存股票(TreasuryStock)账户回购股票。根据我国企业的情况，其具体作法是经股东大会同意，将预留报酬中的一部分，无偿但有条件地分配或奖励给公司高级经营管理人员。这种激励制度将企业经营者的个人所得与企业的长远利益、企业的资本升值及广大股东的利益得以很好地结合，不仅有利于激发高管人员经营管理的能动性，更有利于提高上市公司的质量和素质。

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