营销组织后勤职能部门建设分析
2.管理流程与规范的建设与完善
除发挥职能部门的专业服务职能外，企业应注重核心管理流程与规范的建设与完善，如订/发货流程、促销执行流程、应收账管理和费用管理制度等等，以清晰前后台权责关系与合作方式，避免因权责不清、流程冗长造成前后台协同效率低的问题。
在流程规范建设时应注意的是一定要简单明了，简单才能执行和落实，切忌繁文缛节，犯本本主义的错误。同时，还应根据市场状况与业务发展需要，随时调整流程规范，保证流程规范与业务发展的一致性，避免流程僵化，影响运作效率。
三、职能部门员工队伍建设
1.职能人员的遴选
职能部门的专业服务职能要求职能人员必须具备相对较好的专业研究能力与学习创新精神，同时应了解企业的业务，这样才能较好的为一线市场提供指导与服务。
企业应根据自身的文化、组织、管理的特点和发展方向，以及市场环境、竞争策略和行业特点等具体情况，建立企业特有的、科学的遴选标准，采用比较客观、准确的素质、能力和潜力测评方法，遴选出适合企业特点、具有潜质的优秀营销职能人才。
2.职能人员的培训
对于职能人员应注重对其专业理论的培训，同时对企业业务知识的培训，以便使其开阔视野提高研究能力，同时能够将理论知识应用到实际工作操作之中。
具体培训形式可采取：1.外派专业培训；2.同行业交流；3.企业内部培训 4.与一线业务人员进行多种形式交流，如不定期到一线市场与业务人员沟通等。
3.职能人员的绩效管理
营销组织中职能部门的工作，不像一线部门那样直接与销售业绩挂钩，而往往以服务性、临时性工作为主，考核指标较难量化。在实际的KPI指标设计中，建议设计涵盖三方面的指标：体现专业能力的“职能型指标”、成果改善的“改进型指标”，重大改变或政策举措出台的“专项任务指标”。
此外，应加强对职能人员的计划管理，避免出现“为结果而结果”的现象，避免应急事件的处理成为其绩效考核的主要依据。
最后，在过程指导中，上级管理者应积极引导其下属围绕市场去发挥专业职能，避免脱离市场实际或部门内部自行运转，并为其完成工作任务或计划目标提供必要的市场调研、轮岗等机会。尽可能避免成为工作的“直接指挥者”、“干涉者”，而应成为专业部门成长的支持者。
4.职能人员的薪酬
职能人员薪酬模式最好采用岗位资格工资制，不同专业能力的人员薪酬水平不同，以激励职能人员提升其专业能力。其薪酬的固定比例应大于浮动薪酬比例，以保证职能人员工作的稳定性。
营销组织的职能人员的奖金应与企业整体业绩表现挂钩，尤其是企划与销售管理等核心职能部门人员，以体现营销组织业绩导向的企业文化。此外，对职能人员的奖励应以正向激励为主，如设立创新奖、服务奖等，以鼓励职能人员进行创新，保证服务质量。
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