聚焦“35岁现象” 35岁成了求职一道坎儿
在激烈的就业竞争环境中，不少用人单位将录用者的最高年龄定在35岁，很多35岁以上的求职者因此而失去求职机会
“一眨眼，新的一年就到了，我总觉得自己各方面没啥变化，可到了人才市场才真正感觉 到自己真的老了一岁……”环顾满眼的招聘信息，36岁的刘刚不由得苦笑。他在北京某人才招聘市场转了一圈，大多数
展位前都明确地标明用人标准：“年龄35岁以下”。虽然有几家企业起初对看上去似30不到的他表示感兴趣，可一看刘刚简历，便毫不犹豫地将他拒之门外。
35岁，咋就成了一道坎儿？
“上有老，下有小，找工作嫌你老，想退休嫌你小。”如今，“35岁”对很多求职者来说成为一个非常尴尬的年龄。为什么不是30岁或40岁，用人单位偏偏将招聘的年龄卡在35岁这个坎儿上？当记者在人才市场向询问招聘者时，许多人的答案竟是“约定俗成”、“依照惯例”！
实际上，将“35岁”作为一个用人的界限，是我国长期形成的“招聘文化”的一个缩影。早在改革开放初期，我国大兴用人年轻化之风，当时将基层年轻干部的划分界定在35岁以下。从那以后，人们普遍接受了用35岁来衡量人才年轻与否的思维定势。尽管随着时代的发展，人的寿命不断延长、对职业生涯的结构规划已经有了调整和改变，但不少用人单位仍沿袭了以往的惯例，依然会下意识地将用人的年龄要求和35岁挂钩。
资料显示，国际上公认的职业生涯的黄金年龄是35至45岁。根据通行“国际标准”，大多数国家都把“青年”的年限界定为不超过45岁。中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋认为，把“35岁”作为一道坎，没有科学依据。
“35岁现象”的利益驱动
为什么许多用人单位更倾向于接纳35岁以下的员工？专家分析，35岁以下年龄段具备的特点造成了他们在竞聘中的优势。一方面，35岁以下的员工可塑性强，易培训开发，没有太多的积疾陋习；另一方面，他们适应性强，能适应不断变化的需求。同时，他们学习能力强，更容易接受新知识新技术新思维。此外，35岁以下求职者相对来说流动意愿强，容易招聘，使用成本也比35岁以上低许多。
“‘35岁现象’称得上是中国特色，由于目前中国人力资源市场供过于求，才会导致招聘方占据主动权，可以对求职者提出苛刻的年龄要求。”彭剑锋说。根据国务院不久前发布的《中国的就业状况和政策》白皮书，目前在城镇登记失业人口中，35岁以下的占70％左右。粥少僧多，庞大的求职队伍在招聘方前没有多少讨价还价的余地。
不容忽视的是，在人才市场上提出35岁以下要求的，一般招聘的是中基层管理者以下的岗位，这些岗位本就以35岁以下者居多，大部分知识技术含量并不高，
年轻就容易成为优势。而高层岗位往往都是通过猎头组织获取的，这样的高层次人才在流动时是不会受年龄的限制的。另一方面，由于目前我国职业化人才短缺，人才的经验、知识积累不够职业，使得用人单位在选择人才时对经验不太看重，更愿起用有潜力、可塑性强的年轻人。尤其是人们经常在电视、报纸、人才市场上看到的招聘单位，大多以新兴的高科技、小规模企业居多，因而成了“35岁现象”。
此外，在国有企业，由于在改革过程中一直担负着减员增效的压力，严把进人关导致很多企业很少从社会上大量招聘员工，更多的是接收大学的应届毕业生。同样，在党政机关和一些事业单位，由于科学地评价衡量人才的指标体系没有完全建立起来，为防止用人上的腐败，“35岁以下”的要求作为一项“硬指标”可以减少组织部门用人上的压力，但同时这种“偷懒”的方式也导致了衡量人才的简单化、片面化。
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