惠普：剥离技巧的面试
《经济观察报》：对于求职者的行业经验有要求吗？
张榕：行业经验很重要，但不是绝对的，包括我们的前任总裁在内，都不是行业内的专家。对于高层领导人，我们更多地是从管理经验、领导素质上加以考察。
《经济观察报》：公司最不喜欢的求职者是什么样的？或者说有哪些缺陷的求职者是你们所不能接受的？
张榕：其实不存在喜欢不喜欢的问题，我们都是从职位需求的角度，非常客观、平等地去评价求职者。如果在诚信度、道德规范方面有过不好记录，比如通过不正当办法获得非法收入，或者做与公司利益冲突的事情，等等，这都是公司完全不能接受的。
www.77xue.com的安利：高标准选人
安利（中国）日用品有限公司人力资源总监 饶俊 除了学历和一些基本的素质之外，每一个著名的跨国公司在选人用人方面都有自己一些独特的标准，安利作为全球知名的日用品公司，在选人方面也有近乎完美要求的七大标准。
排在第一条的是负责的行动，即个人完全负责于自己的思想、感受、行动及成果，主要体现在承担责任、争取成效和正直诚信三个方面；第二是创新的精神，就是要审时度势，突破舒适圈，运用创新思维及积极主动的精神来达成目标结果，体现在鼓励创新和勇于冒险；第三是坦诚的沟通，运用合适的交流方式来建立相互信任的人际关系，体现在鼓励开放的沟通、影响他人和建立关系；第四是周详的决策，应以公司长久的利益和企业目标为出发点，逻辑地分析问题并提供解决方案；第五是团队精神，应群策群力，以大局及团队利益为前提，提升团队凝聚力，与公司文化、业务发展及其他要求保持一致；第六是持续学习的态度，应支持信息共享，体现在帮助他人发展、个人发展和体现适应能力；第七是有效的程序管理，能确立有效的程序来完成工作任务，根据设计的流程组织人力和行动，积极寻求流程改进的机会，追求少投入多产出及更佳的效果。
当然不是说应聘者一定要在以上七个方面都表现得很好，如果真有这样的人我们公司可能也请不起，但是我们要以这个标准来看应聘者有没有这方面的潜质，我们会为他们安排相应的培训。我们的工作评估也是根据这七个要素来做的。
对话
《经济观察报》：在面试的时候，你们通常会问哪些问题？通过这些问题，你们想要了解应聘者哪方面的情况？
饶俊：一般会请应聘者谈最兴奋的事情，因为我们相信一般谈兴奋的事情能够让求职者比较放松，充分地表达，从中我们可以考察他的能力，比如协作能力，解决问题的能力，是不是有付诸行动，是不是能够坦诚沟通，这些都可以从应聘者讲述的故事中看到。比如会问到“有哪些成就、哪些不足的地方、希望改进的地方、事业的打算等等。”
从心理学的角度，一般人在说到很痛苦的事情的时候，很难看出他的内心的意愿，而说开心的事情时，一般都能够放松地表达内心的意愿。这样就可以考察出应聘者内心的驱动力和主观愿望有多强，喜欢什么样的工作等等。比如举个例子：我会问求职者最开心的事情什么，如果他回答，最开心的就是和朋友聚在一起，做好吃的与朋友一起分享，这个时候就可以看出来这个人喜欢交朋友，说明他的团队精神和沟通精神比较好，而且喜欢自己做事情。
面试主要是通过谈吐了解到应聘者的为人、人品、诚信度，其中诚信度的考察是比较难的，我们主要注重看他说的东西从头到尾是不是能够自圆其说，有没有矛盾的地方，一个人撒谎很容易，但是要圆谎就不容易了。
有时间的话，我们会问到六个让应聘者感觉到很高兴的事情，五个有关工作的，一个有关生活的，一个人编一个假话容易，编六个还要圆六个谎需要高超的水准。
我们在招聘经理级员工的时候还会有一个案例分析环节。给出一个案例请他做分析，从中可以看出他的组织能力、分析解决问题的能力、团体协作的能力。
《经济观察报》：贵公司在选择人才的时候对于求职者的跳槽频率怎么看？
饶俊：坦白说，太频繁的跳槽哪间公司都不欢迎，但是也要看原因，看是否是能够接受的原因，比如像公司倒闭、被兼并、收购等一些不可抗拒的因素。
《经济观察报》：在招聘一名管理人员的时候是不是很看重他的“行业经验”？
饶俊：不是特别注重，对于中层管理人员我们更侧重其动手能力、操作、执行。高层管理人员则侧重领导能力、诚信。
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