企业裁员的三种类型

裁员是指用人单位违背员工意愿单方面解除聘用合同，终止雇佣关系的行为。企业裁员虽然可以降低人工成本，但也会造成员工队伍的不稳定，影响员工积极性，还会产生负面的社会评价效果，因此，裁员是企业人力资源管理中极为慎重使用的手段。

　　企业裁员的分类

　　根据企业裁员的动机可以把裁员行为划分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员三种类型。

　　1.经济性减员

　　由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的挑战，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。

　　2.结构性裁员

　　由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员为结构性裁员。原有的产品和服务一旦遇到市场需求变化，就必须及时对产品线进行调整、压缩、裁撤，人员被整建制裁掉，同时，相关配套服务、管理支持的部门也随之失去存在的基础，最终裁员数量会很大。由于企业组织结构的调整比较灵活，因而结构性裁员既可以发生在企业处于困难时期，也可以发生在企业快速成长时期，具有更大的广泛性。典型的是2009年5月康柏与惠普的合并，引起全球数万员工的裁减。

　　3.优化性裁员：

　　企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为。优化性裁员的目的是淘汰不适岗位人员，调剂出岗位空缺，并补充新的人员。联想集团2009年底以优化组合的名义裁员10%，其目的在于裁减冗员，保持组织的活力。
  
　　裁员特征分析

　　不同类型的裁员方式具有不同的表现特征，主要体现在目标人员确定、裁员过程控制、裁员赔偿、员工总量变化等几个方面。经济性裁员的出发点是减少人员总量，减轻人工成本的压力，换言之企业的净利润将因为人工成本的降低而增加，这些构成裁员收益。但同时企业也损失了一批宝贵的人力资源，在裁员的同时影响社会对该企业的信心，这些构成裁员损失。显然，裁员数量越大，涉及的范围越广，裁员损失也越大。理性的企业决策者必然是追求裁员收益而规避裁员损失，必然在两者之间进行选择。裁员收益来自人工成本的降低，受业务开展对人力的需求制约，人员不可能无限削减，显然，人工成本降低的空间是有限的，且企业总收入一般不与裁员量之间存在相关性，企业不能因裁员而提高销售收入与总利润，也就是说企业不可能通过单纯降低人员成本来实现真正盈利，因此，企业不会有裁员偏好。加之，企业要承担巨大的裁员损失，理论上讲，每一个企业都会避免经济性裁员，如果经济性裁员不可避免也会把裁员数量控制在最低幅度和范围内。

　　那么，裁员数量如何确定呢？我们通过人均利润指标来计算合理的裁员数量。由于裁员后边际人均利润率将增加，当边际人均利润达到正常年度人均利润率时裁员行为即停止，此时的裁员数量为最大裁员量。设P为裁员前年度总利润，H为裁员前人员总量， 为未来年度预期总利润，h为裁员数量。那么有P>p，当存在P/H=p/（H-h）时，裁员数量h达到最大值，企业的裁员不应超过 h。此时裁员率r=(h/H)×100％。

　　从上面的分析可以看到，经济性裁员的数量是一个不确定的值，预期总利润越低，边际人均利润与正常年度人均利润的差距越大，只有裁减足够数量人员后边际人均利润才能达到正常年度人均利润。因此，在企业经营状况越困难，经济形势越严峻的情况下，裁员数量就越高，且随经济状况的恶化程度而增加。当经济形势好转后，裁员工作停止。

　　结构性裁员由组织机构的重组、分立、撤消所导致，由于机构变化裁减的人员可以是某一项业务或者某一职能部门的整体人员，但由于组织机构的确定没有一个标准的模型，需要根据企业的战略特点、人员结构、业务特点、企业文化等实际情况来组建，因而在新机构确定之前裁员数量难以预测，当新组织结构确定之后，结构性裁员的数量将很容易计算出。康柏与惠普合并后，原惠普中国区与康柏中国区机构合并为一家，总经理等高级管理人员岗位合二为一，淘汰掉其中的一部分，其管理平台共用、市场网络合一，业务部门裁减人员数量在新经营目标确定后很快能计算出。
 

　
• 上一篇：人力资本管理:以员工核心能力为本
　

《企业裁员的三种类型》相关文章

• 企业裁员的三种类型
• › 企业裁员的三种类型
• › 企业裁员农民工如何维护权益？
• › 企业裁员应关注返乡农民工权益
• 在百度中搜索相关文章：企业裁员的三种类型
• 在谷歌中搜索相关文章：企业裁员的三种类型
• 在soso中搜索相关文章：企业裁员的三种类型
• 在搜狗中搜索相关文章：企业裁员的三种类型