HR经理人如何突破职场N年之痒
在实践中，当前的人力资源经理遭遇的瓶颈除了权力、职位、薪酬以外，还碰到专业管理困境的瓶颈、职业激情消退的瓶颈等。其中薪酬管理正成为国内企业发展较为快速的民营企业人力资源管理的头号难题。绩效管理是人力资源管理的核心环节，但是，实践中，绩效的标准难于确定，这几乎是所有搞过绩效管理的人力资源管理者的切身体会。
HR经理人如何突破职场N年之痒
柏明顿首席顾问胡八一博士在他著名的《人力资源经理发展的四个阶层》文章中，把人力资源经理在企业中扮演的角色和自身的发展分为服务、协调、管控和咨询四个阶层。目前看来，人力资源管理者一般的发展轨迹是：在一个企业内部逐级升迁；由普通企业“弃暗投明”到知名企业，如果运气好点，再由知名企业“乾坤大挪移”到大牌企业；如果自认为在企业里直接搞人力资源管理已是“功德圆满”，则又可能转入咨询培训领域，当个咨询师或培训师什么的。然后再由普通的咨询师或培训师成长为知名的、乃至大牌的咨询师或培训师。其实，这只是一种理想状态，现实情况要复杂得多，须强调的是，所谓“职业生涯规划”只是提高人们关注自身“职业生涯”意识的一种方法，真正的职业发展生涯是难以规划的——将来的事谁也说不准。对于将来的职业发展生涯，HR经理人现在能做的就是两件事：一件是能判断现在所从事的工作对将来的职业发展生涯有什么可能的积极影响；另一件是当情况发生变化时，能以最快的速度作出恰当的反应和调整。能做好这两件事已是很不容易了！
企业环境和自身素质制约HR经理人发展
人力资源经理人遭遇瓶颈的根源性原因主要存在于企业管理环境和人力资源经理人自身的能力素质这两方面。
个人生存于企业的根本法则是“有用”，“有用”就留下，“没用”就走人。职场中人就要高度地关注于自己的“有用”，千方百计地延长自己的“有用”期限，甚至用心良苦地主动“创造”自己的“有用”。而在实践中，大多数企业的HR经理仍旧扮演着“高级办事员”的角色，仍旧不蕴不火地操持着他们已经演练了多年的人事工作，事务性的工作几乎占据了他们80%的时间。当然，在这之外，他们也会“抽空”关心一下诸如培训开发、绩效考核等人力资源管理和开发有关的工作，只是这些工作大多是在企业老总的授意之下才做的，是被要求的，而不是主动的。受自身能力素质所限，人力资源经理往往发挥不了大的作用！
有人说，在企业老板的眼里，有着诱人背景的人力资源专业人士如同宋代周敦颐在《爱莲说》中指出的“可远观而不可亵玩焉”。企业老板常埋怨人力资源经理：“公司是要你来做事的，不是要你来坐位子的！”、“推上来的都是问题，给出的解决方案太少”、“主动性不够，总得推着走”、“总想自己‘做好人’，让老板‘做恶人’”、“花公司的钱从不心疼”。公司内部对于人力资源理解的巨大分歧，会给人力资源管理者造成不可忽视的沟通障碍。另一方面，包括老板在内的企业最高层对人力资源管理的不恰当干预，使人力资源管理者对自己权力空间的理解越来越小，只能把自己的工作摆在“被别人推着走”的地位，这样又招致上级对人力资源管理的更为严重的干预，如此恶性循环。
“洋为中用”是关键
业内有种观点，认为瓶颈来源于人力资源行业自身的规律。这是有一定道理的。虽然随着市场经济体制的不断完善和企业改革的不断深入，企业人力资源管理的重要性越来越受到重视，研究界从国外为企业引入了大量的理论和解决方案，企业界也顺应这种潮流，纷纷挂上了醒目的人力资源部的门牌。
但是，人力资源行业毕竟起步时间不长，尤竟起步时间不长，尤其是国内企业的人力资源管理本土化不够，这使国外的很多先进、实用的人力资源管理理念一到了中国就变了味，发挥不了应有的作用，这有点像“南桔北枳”。这主要是我国人力资源管理落后造成的。有专家说，就像一个只有小学二年级文化的学生突然要接受并利用好初中甚至高中阶段的知识，那肯定要出问题的。
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