期权激励有“黑洞”
在世界通信公司爆出会计丑闻仅仅三天之后，美国又爆发了两起会计丑闻，先是世界最大的复印机生产商施乐公司6月28日承认5年高报利润达14亿美元，紧接着是7月初，全美第二大、全球第三大的药厂默克公司(Merck)，过去三年半该公司将141亿美元未曾收取的应收帐项列入公司盈利当中，占了公司三年来总盈利的10%。结合这之前能源巨头安然的破产、全球会计业五大之一的安达信公司因妨碍司法而解体等事件，很容易就让我国企业产生这样的疑问：美国的公司怎样了？我们还敢学习美国的公司治理吗？对于已经深受银广夏事件、中科创业事件等一系列“自己的”经济丑闻困扰的中国人来说，这样的问题中还隐含着另外的困惑：难道美国的经济管理制度也不灵了？
造假的动机
我认为，制度发现了漏洞，需要的是修补。不能因为制度无法做到尽善尽美而索性不要制度。我国企业处于建立制度的过程中，吸取美国经验，有助于我们的制度减少漏洞。
企业制度的核心是激励和约束机制。这个机制的关键是考核指标如何制订，以及由谁来考核。指标选对了，考核者选对了，良好的激励机制才能保证经济发展，合理的约束机制才能保障经济健康有序地发展。美国几家大公司出现财务欺诈，根源是业绩指标（股价）定错了，与之联系的期权激励方式使高级管理人员有了强烈的造假动机——毕竟修改财务数据比老老实实降低成本容易得多，获利更是几个数量级的差别，针对公司高级管理人员而设计的期权激励机制，异化成了伪造账目、虚报利润以维持虚高股价的动力。而曾经有效的独立会计、审计制度，却在最需要它们独立的时候宣告失效，本该行使审计职能的会计机构，沦为了违法公司的财务顾问。
另外，企业激励要按照正常的顺序来，即先把绩效考核工作做好，工资、奖金制度搞好，再谈股权激励。关键是考核指标如何选取，单一的财务指标往往会误导高管，需要一套综合指标，除了几个主要财务指标外，应增加“人”的指标，例如员工满意度、客户满意度等。淡化利润的数字指标（不是放弃，只是说不要作为唯一指标），增强影响核心竞争力的其他指标。
可以学到的东西
直接与股价挂钩的股票期权激励存在致命的缺陷。因为股价并不就一定意味着企业的经营业绩，特别是在我国目前的资本市场，ST、PT的股价每每涨停，企业与机构联合炒作股价易如反掌。我们在美国公司那里已经看到，当公司的长远发展有问题时，那些深知内情的公司主管在短期内会通过做假账来制造公司繁荣的假象，在公司宣布经营亏损之前早早把自己的股票抛售出去。这种“内部交易”行为正是“公司破产而主管家底殷实”的怪现象的答案。最要命的是期权只有激励、没有约束，所以受到众多企业家的热烈欢迎。
将审计机构独立化。美国几家大公司的财务欺诈显示，财会审计制度上的漏洞严重影响了对上市公司的监管力度。审计机构职责不明确，一方面负责审核上市公司的账目，另一方面又经常为同一家公司提供财会咨询服务，而这种咨询服务是有报酬的。这样一来，审计人员不仅忽略他们作为监督者的角色，反而受利益驱动，去讨好迎合上市公司，以谋取更多的咨询服务费，从而导致会计公司同上市公司串通一气、互谋好处。我国为上市公司提供审计服务的会计师事务所的报酬是由上市公司来支付，就好像警察从小偷那里领取工资，我们还敢相信这个警察吗？
一定要有人监督一把手。在美国公司里，CEO的权力过大。在被揭露出来的一桩桩财务丑闻中，公司向CEO提供大额贷款的事件屡见不鲜。CEO为什么不能像普通人那样到银行去借钱呢？有些公司的董事会形同虚设，董事会并没有代表广大股东的利益，而是完全听命于CEO。回头看看我国的上市公司，最近推出的独立董事，本意是代表中小股东的利益、约束大股东，可其人选都是大股东挑选的，独立董事真能起约束作用吗？
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