企业培训七类效果
⑴组织分析。组织分析的目的是确定员工培训在整个组织范围内的需求。组织分析首先应从组织目标和组织战略出发，分析人力资源开发的组织需求。为适应集团国际化发展战略的需要，今后要加强对海外部、技术人员、财务中心等骨干人员的培训力度。
⑵工作分析。工作分析的目的是确定培训与开发的内容，即让员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的东西。
我们已经对基地各部门、各岗位进行了详细的岗位分析，目前正在进行员工薪酬与绩效考核体系设计，这些工作完成后，我们将对员工培训需求调查提供相对准确的依据。
⑶人员分析。人员分析的目的是确定每一个员工完成所承担工作任务的好坏。这一层次的需求分析可以由以下公式来定义：
理想工作绩效-实际工作绩效=培训开发需求
实际工作绩效与理想工作绩效之间的差别可以由培训和开发来缩小、弥补。
六、选好培训方法
不同的培训方法有不同的成本，同时，对不同的人也有不同的效果。
帮助员工获得提高的最好方法未必是让他们坐在教室里，接受老师“正规”的培训。那么，除了“正规”的培训之外，还有哪些方法可以提高员工的技能、增加他们的知识呢？
⑴独立式学习
独立式学习就是让学习者独立完成一项具有挑战性的工作。听起来不像是培训，但是这种潜在的培训价值很快就会在员工工作中显露出来。这种学习方式也有利于促进学习者为独立完成工作去学习新的技能，迎接更大的挑战。
⑵贴身式学习
这种培训是安排学习者在一段时间内跟随“师傅”一起工作，观察“师傅”是如何工作的，并从中学到一些新技能。这种培训方式在需要手工完成任务的领域较为常见，它不仅锻炼了员工的动手能力，还提高了他们的观察能力，增加了他们的学识。
⑶开放式学习
这种学习方法给接受培训的人以较大的自由，学习者可以自由地选择学习的时间和学习的内容。
⑷参观式学习
6月份，我们组织制造厂、威发电声60余位中高层管理人员到顺德格兰仕集团参观学习。我们参观了总装车间、展示厅，并且与格兰仕高层进行了座谈、交流，受益匪浅。
⑸轮换式学习
www.77xue.com的在某些公司，我们通常会看到这样一个现象：一位经理前两年在公司的一个部门任职，而接下来的两年，却转入另一个部门任职，这就是所谓的“工作轮换”。新的岗位，新的职务，新的员工，新的问题，一切从头开始，这样做有利于培养全能人才。
七、做好效果评价工作
培训的效果评价工作可以从三方面进行：
⑴后果评价。即如果不实施人力资源开发项目将会有什么后果，属于反面评价。
⑵效果分析。即进行人力资源开发项目后收到了什么样的效果以及效果的程度如何，属于收益评价。
⑶项目评估。即对开发项目本身进行得如何开展系统分析，最终对项目作出评估，属于项目整体评价。
一般而言，在人力资源开发效果评价中比较常用的几种方法是：
⑴测试比较评价法。人力资源开发项目实施前和结束后分别用难度相同的测试题对受开发者进行测试。
⑵工作绩效评价法。人力资源开发项目结束后，每隔一段时间(如3-6个月)以书面调查或面谈的形式，了解受训者在工作上取得的成绩。
⑶工作态度考察评价法。考察受开发者在开发前后工作态度的变化。
⑷工作标准对照评价法。通过了解受开发者在工作数量、工作质量、工作态度等方面能否达到工作标准来判定开发工作有无成效。
⑸同类员工比较评价法。比较受开发者和未受开发者的工作，以此比较结果对开发工作的成效作出评价。
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