企业培训内容切勿舍本逐末，缺乏实践运用
有说现在企业在招聘一栏中都有“接受过什么样的培训”已成为一道能力判断题，而不知职员只是追求培训的外在“光环”，又能为企业带来什么效益。
古人有“读书人最怕诵的是古人语，做的是自家人。这等读书，虽闭户十年，破卷五车，成什么用。”说的就是虽读许多书，但心不在，没有去实践，读的再多又有何用。古人在治学上亦如此，而很多现代企业的现代职员却没做到这点，有些遗憾。
像前面提到的以培训为目的做职业进阶光环的，其实从另一面看也是很多企业在培训上的盲目性所导致，对企业本身缺乏正确的理解，对期望目标不清晰，就也产生了什么都想补，什么都补不好的局面，无论是设定培训的目的与需求都十分的冒失，从而也误导着员工选择培训内容的合理性。客观上讲只追求过程而不讲实质，只追求学习而不提供实践检验的平台，最终也是无法实现或达到企业主们的最初设想。有人说我们企业到是经常举行内训和外训，但总与期望的不符，员工综合能力未见什么增长，这是为什么！其实就这个原因。
企业培训应激励员工的自发行为
从上面讨论的看，一个企业找到了需要补充的根本需求，也制订了相应的培训计划，但如何能实现有效培训的结果：即公司支出培训成本提升了企业综合竞争力，一方面员工实现了追求目标，并在公司提供的平台上得到实践，增长了知识结构，在心态上也产生了积极作用。
这个问题是值得我们思考的。
培训本身是双向型的，一方没有从本质上配合，都很难达到预期效果，只能是三五天的热潮，“运动”过去了就过去了，如何避免这样的结果！除了企业制订科学实际的培训方案外，激励员工自发、积极地学习欲望是要重点关注的话题，员工若能从自身找到问题与不足，主观能动以及强烈的学习欲望是决定培训成果大小的主要因数。这也是我们常说的双方互动原则。
企业的因素相对好解决，因为目地的主动缘故，会迫使他去多主动思考解决问题，而员工的积极因数却是目地散乱、被动性的、难于统一，往往让企业头疼。通过与员工间的无利害性的调查后，发现员工对企业的“满意度”以及员工的“追求层次、目标”的高低决定着“需求培训的积极程度”的多少。而正是这“需求培训积极程度”的高低决定着培训成果的大小，积极程度越高接受和吸收培训的成果就越大。
这样看来，我们的企业要想得到培训成果的最大化，就必须在激发员工自发的欲望上下工夫，而激发员工的自发欲望又必须考虑如何提升企业在员工心目中的满意度以及企业有效、科学的晋升与绩效考核制度等基础管理科目上的修为。
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